Приказ о медосмотре несовершеннолетних
Приказ — это то, что проверяют первым при трудовом споре и при проверке инспекции труда. Трудовой договор фиксирует условия, а приказ подтверждает распорядительное действие: с какой даты человек принят, куда переведён, за что и на сколько отстранён, каким числом и по какому основанию уволен.
Что документ закрепляет
- Шапка приказа
- Приём на работу
- Испытание при приёме на работу
- Перевод на другую работу
- Временный перевод и замещение
- Временный перевод без согласия работника
- Возложение исполнения обязанностей отсутствующего работника
Настраивается под вашу ситуацию
Ненужные пункты выключаются, условные — появляются сами по вашим ответам.
Что внутри документа
Бланк или готовый документПустой бланк — бесплатно
- Ответы подставятся в текст — от руки ничего писать не нужно
- Лишние пункты уберутся, нужные добавятся по вашим ответам
- Word, PDF, ODT и RTF без водяного знака — сразу после оплаты
PDF с прочерками — распечатать и заполнить от руки. Пришлём на почту.
Образец заполнения — смотреть на сайтеО документе
Приказ — это то, что проверяют первым при трудовом споре и при проверке инспекции труда. Трудовой договор фиксирует условия, а приказ подтверждает распорядительное действие: с какой даты человек принят, куда переведён, за что и на сколько отстранён, каким числом и по какому основанию уволен. Без приказа кадровое решение юридически не оформлено: запись в сведениях о трудовой деятельности вносить не на основании чего, бухгалтерия не имеет распоряжения на начисление, а работник вправе утверждать, что ни о чём не знал.
Выберите вид приказа — набор пунктов подстроится под ситуацию. Заполните реквизиты приказа и данные работника, затем поля своей ветки: даты, должности, оклад, основание увольнения или сумму удержания. Укажите документ-основание — заявление, соглашение сторон, служебную записку или медицинское заключение. Распечатайте приказ, подпишите у руководителя и ознакомьте работника под подпись в течение трёх рабочих дней. Если работник отказывается подписывать, используйте приложение с актом об отказе.
Три ошибки обесценивают кадровый приказ. Первая — приказ издан раньше документа-основания или вовсе без него: суд восстанавливает хронологию по датам и признаёт решение немотивированным. Вторая — основание увольнения записано своими словами вместо дословной формулировки статьи Трудового кодекса: формулировку меняют по решению суда, а работнику возмещают неполученный заработок. Третья — нет подписи работника об ознакомлении и нет акта об отказе: работодатель не докажет, что работник знал о переводе, отстранении или удержании.
Комментарии юриста к пунктам
Как заполнить и применить документ. В готовый файл эти пояснения не попадают.
Шапка приказа
Шапка оформлена по ГОСТ Р 7.0.97-2016: наименование работодателя, вид документа, дата и регистрационный номер, место издания и заголовок «О …». Номер, дата и место печатаются один раз – в шапке; на них ссылаются лист ознакомления, уведомления и акты. Без регистрационного номера приказ невозможно связать с журналом регистрации, а расхождение дат приказа и документа-основания трактуется против работодателя.
Констатирующая часть – одно предложение о причине издания приказа. Для приёма на работу и увольнения по заявлению её обычно не пишут: основание указывается в конце приказа. Слово «ПРИКАЗЫВАЮ» отделяет констатирующую часть от распорядительной и номера не имеет.
Приём на работу
Приказ о приёме издаётся на основании уже заключённого трудового договора, его содержание должно соответствовать условиям договора, а объявляется он работнику под подпись в трёхдневный срок со дня фактического начала работы.
Унифицированная форма Т-1 (постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) с 2013 года не обязательна: работодатель вправе издать приказ в свободной форме, как этот, если в нём есть те же сведения – работник, должность и подразделение, дата начала работы, условия приёма, оклад и основание.
Испытание при приёме на работу
При неудовлетворительном результате испытания работодатель предупреждает работника письменно не позднее чем за три дня с указанием причин – без такого предупреждения увольнение по статье 71 ТК РФ признают незаконным.
Испытание действует, только если условие о нём включено в трудовой договор: если работник допущен к работе без такого условия, испытание считается неустановленным и уволить его как не выдержавшего испытание нельзя.
Перевод на другую работу
Перемещение внутри той же организации без изменения трудовой функции и условий договора согласия работника не требует, но и оформлять его переводом не нужно.
Без дополнительного соглашения к трудовому договору перевод легко оспорить. Унифицированная форма Т-5 с 2013 года не обязательна: приказ в свободной форме содержит те же сведения – прежнее и новое место работы, дату и вид перевода, оклад и основание.
Временный перевод и замещение
Срок временного перевода по соглашению сторон – до одного года. Если перевод оформлен «до особого распоряжения», суд признаёт его постоянным и восстанавливает работника в новой должности с новым окладом.
Временный перевод без согласия работника
Перевод без согласия работника – исключение, которое проверяют строго: обычная нехватка людей, срочный заказ или уход работника в отпуск чрезвычайным обстоятельством не признаются.
Возложение исполнения обязанностей отсутствующего работника
Возложение обязанностей руководителя, главного бухгалтера или кассира дополнительно требует проверки: у работника должна быть нужная квалификация, а по кассе – договор о полной материальной ответственности.
Закон знает ровно два способа поручить работу отсутствующего работника: дополнительная работа без освобождения от основной и временный перевод с освобождением от неё. Приказ, который просто «возлагает обязанности» без выбора одного из них, работник оспаривает вместе с доплатой.
Совмещение, дополнительная работа и совместительство
Работа по совместительству оформляется отдельным трудовым договором и отдельным приказом о приёме, а совмещение – только приказом и письменным согласием, без нового договора.
Порядок начисления доплаты
Конституционный Суд признал, что доплата за совмещение не может включаться в минимальный размер оплаты труда: сравнивать с МРОТ нужно заработок без этой доплаты.
Нижняя граница доплаты законом не установлена, но символическая доплата при реальном объёме работы успешно оспаривается работником в суде.
Наделение полномочиями и правом подписи
Разделение первой и второй подписи банковскими правилами больше не требуется, но карточка образцов подписей в банке и перечень лиц с правом подписи первички остаются обязательными.
Перечень лиц с правом подписи первичных учётных документов утверждает руководитель; документ, подписанный лицом не из перечня, при проверке к учёту не принимается. Для отношений с третьими лицами нужна доверенность: внутренний приказ сам по себе третьих лиц не обязывает.
Досрочная отмена дополнительной работы и замещения
Три рабочих дня – срок для обеих сторон. Работодатель, который снял доплату задним числом или устно, доплачивает её за весь период до дня письменного предупреждения.
Приложение «Уведомление о досрочной отмене дополнительной работы». Уведомление вручается не позднее чем за три рабочих дня до даты отмены. При отказе работника получить уведомление составляется акт в присутствии двух работников.
Отстранение от работы
Отстранение – это обязанность, а не наказание: за тот же проступок дисциплинарное взыскание оформляется отдельным приказом по правилам статьи 193 ТК РФ.
Отстранять можно только по основаниям статьи 76 ТК РФ; отстранение по иным причинам считается незаконным лишением возможности трудиться и оплачивается как вынужденный прогул.
Основание отстранения и порядок его фиксации
Основание отстранения должно дословно попадать в одну из позиций статьи 76 ТК РФ. Формулировки «в связи с утратой доверия», «на период служебной проверки», «до выяснения обстоятельств» суд признаёт незаконными независимо от того, насколько серьёзным был повод.
Приложение «Уведомление об отстранении от работы и о порядке допуска». Вручите уведомление работнику под подпись в день издания приказа; при отказе получить его зачитайте вслух и составьте акт.
Отстранение – обязанность работодателя: допустив к работе работника, которого закон требует отстранить, работодатель сам отвечает за последствия, включая несчастный случай. Отстранение не дисциплинарное взыскание и не заменяет выговор или увольнение.
Отстранение за появление на работе в состоянии опьянения
Отправлять работника домой без приказа нельзя: если он потом заявит о недопуске к работе, эти дни будут оплачены как вынужденный прогул. Приказ издаётся тем же днём, даже если работник уже ушёл с территории.
Отсутствие медицинского заключения не лишает права отстранить: суд принимает акт, докладную и объяснения свидетелей, если признаки описаны конкретно. Опьянение – самостоятельное основание для увольнения, но увольнение оформляется отдельным приказом после полной дисциплинарной процедуры.
Приложение «Акт о появлении работника на работе в состоянии опьянения». Акт составляется в день обнаружения в присутствии не менее двух работников организации и служит основанием приказа об отстранении.
Отстранение за непрохождение обязательного медицинского осмотра
Работодатель обязан организовать и оплатить медосмотр, выдать направление и указать медорганизацию – без этого вина работника не подтверждается. Допуск работника без медосмотра – административное правонарушение: штраф на должностное лицо и организацию, при повторном нарушении – приостановление деятельности.
Отстранение по медицинскому заключению о противопоказаниях
Отстранение по медицинскому заключению законно только тогда, когда заключение выдано медицинской организацией в установленном порядке. Справка от лечащего врача, рекомендация в выписке или больничный лист таким заключением не являются.
Медицинское заключение – специальная категория персональных данных: не указывайте в приказе диагноз и медицинские сведения, а само заключение храните отдельно от прочих кадровых документов.
Отстранение за отказ применять средства индивидуальной защиты
Отстранение законно, только если СИЗ фактически выданы, подходят по размеру и виду работ, а выдача подтверждена личной карточкой или электронной записью. Если СИЗ не выданы, просрочены или непригодны, отстранение незаконно: нужно приостановить работы и выдать пригодные СИЗ.
Отстранение иностранного работника при истечении срока документов
Привлечение к работе иностранного гражданина без действующих разрешительных документов наказывается крупным административным штрафом за каждого такого работника, а в отдельных случаях – приостановлением деятельности.
Отстранение по требованию уполномоченного органа
К таким требованиям относятся, в частности, предписание госинспектора труда, постановление санитарного врача, требование суда или органа предварительного расследования.
Оплата периода отстранения и удержания
Ошибка в оплате обходится дороже самого отстранения. Если работника отстранили за непрохождение медосмотра, который работодатель не организовал и не оплатил, неоплата периода превращает законное по основанию отстранение в нарушение с доплатой и процентами.
По общему правилу зарплата за время отстранения не начисляется; исключение – работник не прошёл обучение по охране труда или медосмотр не по своей вине: период оплачивается как простой. Взносы и НДФЛ начисляются только на фактически выплаченные суммы.
Табель, стаж и сохранение места работы на период отстранения
Риски незаконного отстранения и незаконного допуска. Незаконное отстранение влечёт возмещение заработка за весь период и компенсацию морального вреда. Основание должно быть из ст. 76 ТК РФ и подтверждено документом; «утрата доверия» или «на время проверки» не годятся. Срок указывается датой или событием, бессрочно нельзя. Отстранение не заменяет дисциплинарное взыскание. Обратный риск – допуск без обучения по охране труда или медосмотра: штрафы, а при несчастном случае – вплоть до уголовной ответственности. Законность доказывает комплект: основание, акт, объяснение, уведомление, подтверждение устранения.
Неверный код в табеле приводит к ошибке в расчёте отпускных и пособий. Принимать другого работника на ставку отстранённого на постоянной основе нельзя – допустим временный перевод или срочный договор. Отстранение не кадровое мероприятие и в СФР не передаётся.
Допуск работника к работе после отстранения
Отстранение прекращается со дня фактического устранения обстоятельства, а не со дня, когда работодателю стало об этом известно: задержка допуска оплачивается как незаконное лишение возможности трудиться.
Прекращение трудового договора и увольнение
До издания приказа проверьте запреты: нельзя уволить по инициативе работодателя работника в период болезни и отпуска, а также беременную женщину, кроме случая ликвидации организации.
Формулировка основания увольнения в приказе, сведениях о трудовой деятельности и трудовой книжке должна точно соответствовать формулировке Трудового кодекса со ссылкой на статью, часть и пункт. Унифицированная форма Т-8 с 2013 года не обязательна; приказ в свободной форме содержит те же сведения.
Окончательный расчёт и выдача документов при увольнении
Спор об увольнении работник вправе подать в суд в течение месяца со дня вручения копии приказа или выдачи трудовой книжки, поэтому дату вручения нужно фиксировать.
Со дня направления уведомления о трудовой книжке работодатель освобождается от ответственности за задержку её выдачи. За просрочку выплат работодатель платит проценты не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день.
Удержание из заработной платы
Удержание за неотработанные дни отпуска при увольнении возможно, но если заработка последней выплаты не хватает, взыскать остаток через суд практически невозможно.
Решение об удержании принимается не позднее месяца со дня окончания срока возврата аванса или погашения долга; позже или при возражениях работника – только через суд.
Привлечение к работе в выходной или нерабочий праздничный день
Согласие работника должно быть получено ДО начала работы и отдельно на каждый случай. «Общее согласие» на все будущие выходные суд не принимает: инспекция труда считает это привлечением без согласия и штрафует по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ.
Оплата работы в выходной день и день отдыха
Выбор между двойной оплатой и отгулом делает работник, а не работодатель. Приказ, в котором отгул назначен без заявления работника, оспаривается, и разницу взыскивают вместе с процентами по статье 236 ТК РФ.
Отработал работник половину дня – двойная оплата причитается за эти часы, а не за смену целиком.
Привлечение к сверхурочной работе
Ненормированный рабочий день – это не сверхурочная работа: за него положен дополнительный отпуск, а не повышенная оплата. Смешивать два режима в одном приказе нельзя, иначе работник получит и то и другое через суд.
Оплата сверхурочной работы
С 1 сентября 2024 года сверхурочные считают от всей зарплаты, включая надбавки и премии, а не от оклада. Старые локальные акты, где расчёт привязан к окладу, надо переписать – иначе доплату взыщут за три года.
Работа в ночное время
Двадцать процентов – это федеральный минимум по постановлению Правительства РФ от 22.07.2008 № 554. Если в отрасли действует соглашение с большим размером доплаты, применяется оно, а не ваш локальный акт.
Без отдельной строки для ночных часов в табеле бухгалтерия не сможет подтвердить расчёт доплаты при проверке.
Ограничения по категориям работников и право отказаться
Отсутствие подписи работника под разъяснением права отказаться – самостоятельное нарушение, даже если сам работник не возражал. Инспекция труда проверяет именно этот лист, а не текст приказа.
Согласие работников и отметка о праве отказаться
Заполненный лист предъявляется при проверке как доказательство добровольности привлечения к работе. Если работник отказался, записи об отказе в графе о согласии достаточно – отдельный акт составлять не требуется.
Учёт мнения выборного профсоюзного органа
Отсутствие профсоюза в организации не требует никаких дополнительных документов – в этом случае приказ издаётся единолично работодателем.
Перенос рабочего дня и режим работы в праздничные дни
Сокращение предпраздничного дня на час – обязанность, а не жест доброй воли. Если по условиям производства сократить смену нельзя, переработка компенсируется дополнительным временем отдыха либо оплачивается как сверхурочная работа.
Перенос выходных дней в масштабах страны устанавливает Правительство РФ, работодатель распространяет его на себя своим приказом.
Учёт отработанного времени и расчёты
Основанием для расчёта и главным доказательством в трудовом споре служит табель, а не приказ.
Гарантии работнику, сдавшему кровь
Право на день отдыха действует год после сдачи крови и не сгорает при переходе на другую должность. Отказ предоставить его – нарушение, за которое штрафуют по статье 5.27 КоАП РФ.
Оба дня – день сдачи крови и день отдыха – оплачиваются, а не оформляются отгулами за свой счёт.
Перерывы для кормления ребёнка
Перерывы положены работающей матери ребёнка до полутора лет; по статье 264 ТК РФ ими вправе пользоваться также отец, воспитывающий ребёнка без матери, и опекун. Основание – заявление работника и свидетельство о рождении ребёнка.
Основание, подпись и ознакомление
Документ-основание хранится вместе с приказом и называется в нём так же, как в самом документе, с датой и номером. Если оснований несколько, перечислите их по датам. Приказ, изданный раньше документа-основания или без него, – самая частая причина, по которой суд признаёт его незаконным.
Приказ подписывает руководитель либо лицо, уполномоченное доверенностью или локальным актом; факсимиле в кадровых приказах не применяйте. С приказом о приёме работника знакомят под подпись в течение трёх рабочих дней со дня фактического начала работы, с приказом об увольнении – под подпись в день увольнения. Если работник отказался расписаться, составьте акт об отказе в присутствии двух работников. По письменному заявлению работника работодатель не позднее трёх рабочих дней выдаёт ему заверенную копию приказа безвозмездно (статья 62 ТК РФ).
Приказы по личному составу регистрируют отдельно от приказов по основной деятельности. Сроки хранения: о приёме, переводе, увольнении – 50 лет; о ежегодных отпусках и краткосрочных командировках – 5 лет.
Частые вопросы
Из каких частей состоит приказ?
Из реквизитов (номер, дата, заголовок), констатирующей части (основание) и распорядительной части (что предписывается), а также подписи и отметки об ознакомлении.
Обязательно ли знакомить работника с приказом?
Да, приказы, затрагивающие работника, объявляются под подпись в установленный срок. При отказе составляется акт.
Каков порядок приказа о дисциплинарном взыскании?
Сначала письменное объяснение работника, соблюдение сроков (месяц с обнаружения, полгода с проступка), затем приказ и ознакомление под подпись в течение трёх рабочих дней.
Кто подписывает приказ?
Руководитель или уполномоченное лицо. Приказ регистрируется в книге приказов и хранится по срокам архивного хранения.
Нужно ли использовать унифицированные формы?
Унифицированные формы (Т-1, Т-5, Т-6 и др.) не обязательны, но удобны. Работодатель вправе применять собственные формы с обязательными реквизитами.
Может ли ИП издавать приказы?
Да. ИП-работодатель ведёт кадровый учёт и издаёт приказы наравне с организациями.
Нужно ли нумеровать приказы и вести журнал регистрации?
Единой обязательной формы журнала нет, но нумерация и регистрация нужны: по номеру и дате приказ ищут при проверке, на него ссылаются другие документы, а без регистрации легко получить два приказа с одним номером. Обычно ведут отдельную нумерацию для приказов по основной деятельности и по личному составу — часто с буквенным индексом, например «12-к».
Чем приказ по личному составу отличается от приказа по основной деятельности?
Приказ по личному составу касается конкретного работника: приём, перевод, отпуск, командировка, взыскание, увольнение. Приказ по основной деятельности решает организационные вопросы: утверждение локального акта, создание комиссии, назначение ответственного, режим работы. У них разная нумерация и разные сроки хранения, поэтому их регистрируют в разных журналах и подшивают в разные дела.
Сколько хранить приказы?
По общему правилу приказы по личному составу хранятся 50 лет, если делопроизводство по ним завершено после 2003 года, и 75 лет — по более ранним. Приказы о предоставлении ежегодных отпусков, о командировках внутри страны и о дисциплинарных взысканиях хранятся короче — как правило, 5 лет. Приказы по основной деятельности хранятся постоянно. Точные сроки берут из перечня типовых архивных документов.
Можно ли издавать приказы в электронном виде?
Да, если в организации введён электронный документооборот в сфере трудовых отношений — порядок его введения и осуществления описан в статьях 22.2 и 22.3 ТК РФ. Тогда приказ подписывают электронной подписью, а работника знакомят с ним через информационную систему работодателя. Если ЭДО не введён, приказ оформляют на бумаге и знакомят работника под собственноручную подпись.
Можно ли поручить работнику дополнительные обязанности одним приказом?
Нет. Дополнительная работа по другой или той же должности поручается только с письменного согласия работника — это правило статьи 60.2 ТК РФ, а размер доплаты стороны согласуют по статье 151 ТК РФ. Порядок такой: письменное согласие или заявление, соглашение о доплате, затем приказ. Приказ без согласия работник вправе не исполнять, а инспекция труда расценит это как навязывание работы, не обусловленной трудовым договором.
Нормативная база
-
ТК РФ ст. 22 — Основные права и обязанности работодателя
-
ТК РФ ст. 68 — Оформление приёма на работу
-
ТК РФ ст. 57 — Содержание трудового договора
-
ТК РФ ст. 61 — Вступление трудового договора в силу
-
ТК РФ ст. 70 — Испытание при приёме на работу
-
ТК РФ ст. 71 — Результат испытания при приёме на работу
-
ТК РФ ст. 72 — Изменение условий трудового договора
-
ТК РФ ст. 72.1 — Перевод на другую работу
-
ТК РФ ст. 72.2 — Временный перевод на другую работу
-
ТК РФ ст. 60 — Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором
-
ТК РФ ст. 244 — Письменные договоры о полной материальной ответственности
-
ТК РФ ст. 60.2 — Совмещение, расширение зон обслуживания, замещение
-
ТК РФ ст. 151 — Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором
-
ТК РФ ст. 282 — Общие положения о работе по совместительству
-
ТК РФ ст. 60.1 — Работа по совместительству
-
ТК РФ ст. 129 — Основные понятия оплаты труда
-
ТК РФ ст. 135 — Установление заработной платы
-
ТК РФ ст. 73 — Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением
-
ТК РФ ст. 182 — Гарантии при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу
-
ТК РФ ст. 254 — Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет
-
ГК РФ ст. 182 — Представительство
-
ГК РФ ст. 185 — Общие положения о доверенности
-
402-ФЗ ст. 9 — Первичные учетные документы
-
ТК РФ ст. 214 — Обязанности работодателя по охране труда
-
ТК РФ ст. 157 — Оплата времени простоя
-
ТК РФ ст. 76 — Отстранение от работы
-
ТК РФ ст. 192 — Дисциплинарные взыскания
-
ТК РФ ст. 193 — Порядок применения дисциплинарных взысканий
-
ТК РФ ст. 81 — Расторжение договора по инициативе работодателя (аттестация)
-
КоАП РФ ст. 5.27.1 — Нарушение требований охраны труда
-
ТК РФ ст. 220 — Медицинские осмотры некоторых категорий работников
-
ТК РФ ст. 219 — Обучение по охране труда
-
ТК РФ ст. 225 — Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда
-
ТК РФ ст. 77 — Общие основания прекращения трудового договора
-
152-ФЗ ст. 10 — Специальные категории персональных данных
-
ТК РФ ст. 221 — Обеспечение работников СИЗ
-
ТК РФ ст. 216 — Право работника на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда
-
КоАП РФ ст. 18.15 — Незаконное привлечение иностранного работника
-
ТК РФ ст. 327.5 — Отстранение иностранного работника
-
ТК РФ ст. 357 — Основные права государственных инспекторов труда
-
ТК РФ ст. 136 — Порядок выплаты заработной платы
-
ТК РФ ст. 121 — Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска
-
ТК РФ ст. 91 — Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность
-
ТК РФ ст. 84.1 — Оформление прекращения трудового договора
-
ТК РФ ст. 62 — Выдача документов, связанных с работой, и их копий
-
ТК РФ ст. 80 — Расторжение трудового договора по инициативе работника
-
ТК РФ ст. 127 — Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении
-
ТК РФ ст. 140 — Сроки расчёта при увольнении
-
ТК РФ ст. 236 — Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику
-
ТК РФ ст. 137 — Ограничение удержаний из заработной платы
-
ТК РФ ст. 138 — Ограничение размера удержаний из заработной платы
-
ТК РФ ст. 86 — Общие требования при обработке данных работника
-
ТК РФ ст. 88 — Передача персональных данных работника
-
152-ФЗ ст. 6 — Условия обработки персональных данных
-
ТК РФ ст. 111 — Выходные дни
-
ТК РФ ст. 113 — Работа в выходные и нерабочие праздничные дни
-
ТК РФ ст. 112 — Нерабочие праздничные дни
-
ТК РФ ст. 139 — Исчисление средней заработной платы
-
ТК РФ ст. 153 — Оплата работы в выходные и праздничные дни
-
ТК РФ ст. 149 — Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных
-
ТК РФ ст. 99 — Сверхурочная работа
-
ТК РФ ст. 104 — Суммированный учет рабочего времени
-
ТК РФ ст. 152 — Оплата сверхурочной работы
-
ТК РФ ст. 154 — Оплата работы в ночное время
-
ТК РФ ст. 103 — Сменная работа
-
ТК РФ ст. 96 — Работа в ночное время
-
ТК РФ ст. 259 — Гарантии при привлечении к работам отдельных категорий
-
ТК РФ ст. 265 — Работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет
-
ТК РФ ст. 372 — Учёт мнения профсоюзного органа
-
ТК РФ ст. 100 — Режим рабочего времени
-
ТК РФ ст. 95 — Продолжительность работы накануне нерабочих праздничных и выходных дней
-
ТК РФ ст. 186 — Гарантии и компенсации работникам в случае сдачи ими крови и её компонентов
-
ТК РФ ст. 108 — Перерывы для отдыха и питания
-
ТК РФ ст. 258 — Перерывы для кормления ребенка